Heft 27: Bildung lebenslänglich

1988 | Inhalt | Editorial | Leseprobe

Karlheinz A. Geißler

Ökonomisierung der Subjektivität und planvolle Bewirtschaftung des Menschen
Die Weiterbildungsoffensive

Mehr Weiter oder mehr Bildung?

Es wird in diesen Tagen wieder viel von Bildung gesprochen. Unser Jahrhundert begann mit dem Schlagwort, daß dies eines des Kindes sei; es endet mit einem flächendeckenden Programm für die groß gewordenen Kinder, die Erwachsenen: Für die sog. "Qualifizierungsoffensive" (häufig auch Weiterbildungsoffensive genannt) wird allerorts mobil gemacht. Alle, die Unternehmer, die Gewerkschaften, die Bundesanstalt für Arbeit, Bund, Länder und Kommunen, sind sie in seltener Einstimmigkeit für diese Qualifizierungsoffensive, alle machen sie zu ihrer Sache. So scheint es heute auch keine unterschiedlichen Interessen mehr zu geben, es gibt nur noch zu Qualifizierende. Und da vom nicht spezialisierten Bürger mit dem "Qualifizierungsbegriff" irgendeine "Bildung" (welche, das ist weitgehend unklar) assoziiert wird, und mit dieser die Entwicklung von Subjektivität und die Verbesserung der Menschen und des ganzen Menschengeschlechts, fällt keinem auf, daß es bei der ganzen Sache auch um einen Feldzug (1) geht.

Die Wortwahl bringt deutlich zum Ausdruck, daß es nicht nur um Menschenfreundlichkeit geht; deutlicher: daß es Opfer gibt. Die Sprache legt ja das jeweilige Selbstbild und die Entwicklung dieses Selbstbildes von einflußreichen gesellschaftlichen Gruppen offen. Ich will, ergänzend zum Offensivbegriff, noch einige Formulierungen, die mir für die sich abzeichnende Tendenz in der Aus- und Weiterbildung symptomatisch erscheinen, erwähnen: Da überschreibt das CEDEFOP (das ist die für Berufsbildung zuständige Forschungsinstitution der EG) den ersten europäischen Weiterbildungskongreß in Berlin mit dem anscheinend zugkräftigen Schlagwort: "Weiterbildung als Waffe für Wettbewerbsfähigkeit", da wird ein Artikel zur Weiterbildung in der verbreiteten Fachzeitschrift "Elektronik" überschrieben mit: "Berufliche Weiterbildung: Ständige Jagd nach dem Stand der Technik". Und der erste Satz jenes Artikels ersetzt die Kriegsmetaphorik, durch die der Naturkatastrophe: "Eine wahre Bedarfslawine an zusätzlicher beruflicher Qualifikation hat die Mikroelektronik durch ihr Vordringen in immer weitere Bereiche des Arbeitslebens ausgelöst." Zur Offensivmetapher passen dann ja auch die vielfältigen Aussagen, daß es bei der Weiterbildungsexpansion (auch so ein militärischer Begriff) darum ginge, "Schritt zu halten". Wo Schritt gehalten wird, geht es um Märsche - aber noch kritischer zu betrachten ist der Sachverhalt, daß niemand sagt, wo die Schritte hingehen. Daß der "Gleichschritt" an sich ein Ziel sei, sollte eigentlich durch die Erfahrung widerlegt sein. Nicht weniger brutal formuliert E. Staudt (Uni Bochum): Der weiterbildungsentwöhnte Mitarbeiter führt zum "Wegwerfarbeiter", das sind, so Staudt, "Mitarbeiter, die nach 20 Jahren Standzeit weiterbildungsentwöhnt und mit funktionalem Analphabetismus geschlagen sind". Er fordert daher - Konsequenz in seinem Sprachniveau muß man ihm bestätigen - "Up-to-Date-Qualifikationen" (1987, S. 12).

An anderer Stelle wird von anderen im Hinblick auf die zunehmende Veraltensgeschwindigkeit von der "Verderblichkeit von Bildung" gesprochen. In dieser Konsequenz überschreibt die Süddeutsche Zeitung eine Meldung im Wirtschaftsteil: "Weilerbildung wird zum Schlager". Hitlisten der Weiterbildung gibt es zwar noch nicht, aber lange werden sie nicht auf sich warten lassen. Daß Bildung verdirbt, das hat man schon immer vermutet. Aber man ging davon aus, daß sie die Menschen verdirbt, und nicht, daß sie selbst verdirbt. So hat die Zeitschrift "Test", die sich sonst um die Bewertung von Eisschränken, Kochtöpfen, Fahrrädern usw. gute Verdienste erworben hat, konsequenterweise jüngst unterschiedliche Bildungsangebote auf ihre Brauchbarkeit hin untersucht.

Deutlich ist, daß es bei der ganzen Weiterbildungsoffensive nicht um Bildung geht: Es geht um "Weiter", nicht um Bildung. Der Bildungsbegriff wird eher als prestigebesetzte, des Wohlklangs wegen benutzte, Tarnvokabel gebraucht (2). Goggelmoggel in 'Alice im Wunderland' hat dafür die richtige Erklärung: "Wenn ich ein Wort gebrauche", sagte Goggelmoggel in recht hochmütigem Ton, "dann heißt es genau, was ich für richtig halte - nicht mehr und nicht weniger." "Es fragt sich nur", sagte Alice, "ob man Wörter einfach etwas anderes heißen lassen kann." "Es fragt sich nur", sagte Goggelmoggel, "wer der Stärkere ist, weiter nichts." (Lewis Caroll)

Stand der Dinge

Ein Überblick, der den Anspruch auf Solidität nicht allzusehr verletzen will, muß auch einige Zahlen aufweisen. Ich will diese geben, aber vorher möchte ich darauf aufmerksam machen, daß die empirische Basis, gemessen an den wissenschaftlichen Standards, desolat ist. Dies mag auf die Wissenschaft selbst zurückzuführen sein, die den Bereich der Weiterbildung, speziell der betrieblichen Weiterbildung, nie für wichtig genug hielt, um dort ihre Analysefähigkeit zu erproben. So blieb dieser Bereich bis heute eine Grauzone (in mehrfacher Hinsicht). Was es an wissenschaftlichen Untersuchungen gibt, sind Untersuchungen ohne Repräsentativitätsanspruch. Von A. Bolder (1986) ist das spärlich Vorhandene jüngst alles zusammengetragen worden. Der Überblick ist dort besser, als ich ihn hier geben könnte. Trotzdem einige für die Argumentation wichtige Daten. Die in allen einschlägigen Veröffentlichungen des BMBW auftauchende Zahl von 10 Milliarden, die die Betriebe der privaten Wirtschaft für Weiterbildung ausgeben, hält keiner soliden Nachprüfung stand (vgl. Frankfurter Rundschau v. 8.1.87). Den Ministerien jedoch paßt sie ins Konzept, so daß diese keinerlei Aktivitäten entfalten oder unterstützen, um die realen Aufwendungen der Wirtschaft zu erheben.

Die solideste Untersuchung ist die des Bundesinstituts für Berufsbildung: "Strukturen der betrieblichen Weiterbildung" (von Bardeleben u.a. 1986). Diese Untersuchung schränkt die Fragestellung auf den Kostenaspekt ein. Einige Ergebnisse (Untersuchungszeitraum 1982/83):

a) Die branchenspezifischen Unterschiede stellen sich folgendermaßen dar: In der Textilindustrie (hoher Frauenanteil) werden pro Beschäftigte(r) und Jahr DM 96,- für Weiterbildung ausgegeben, bei der Metallindustrie 213,-, bei der Chemie 322,-, bei der elektronischen Industrie 1.053,-.

b) Unterschiede bei den Beschäftigtengruppen (Teilnehmerquoten nach Mitarbeitergruppen): Von den jeweiligen Mitarbeitergruppen nahmen teil:

• 2,6 % der an- bzw. ungelernten Mitarbeiter
• 8,0 % der Facharbeiter
• 40,0 % der kaufm. und technischen Angestellten
• 65,0 % der Führungskräfte.

Die Ungleichheiten werden krasser, wenn man die durchschnittliche Stundenzahl in der die einzelnen Gruppen weitergebildet wurden, miteinbezieht.

c) Die Unterschiede hinsichtlich der Betriebsgröße (Teilnehmerquote*):

• bis 500 Beschäftigte: 9,0%
• 500 - 1000 Beschäftigte: 6,8 %
• 1000 - 2000 Beschäftigte: 10,0 %
• über 2000 Beschäftigte: 25,0 %

* Anteil der Beschäftigten an der betrieblichen Weiterbildung

Eine interessante sog. "Klima-Analyse" wurde von SCS Beratungsunternehmen (Scientific Control Systems) in Zusammenarbeit mit dem Institut der deutschen Wirtschaft und der Zeitschrift "Personal" durchgeführt (Untersuchungszeitraum 83/84). Im Auswertungsband wird, bevor die Zahlen (ohne Berechnungsmodalitäten) vorgelegt werden, Weiterbildung definiert. (Wohlgemerkt, es geht um "Weiterbildung" nicht etwa nur um "betriebliche Weiterbildung"). Ich zitiere:

"In diesem Zusammenhang ist es wichtig, Weiterbildung einmal ganz klar zu definieren:

• Weiterbildung ist die Anpassung an veränderte Bedingungen
• Weiterbildung ist die Voraussetzung, um sich flexibel auf neue Entwicklungen und Anforderungen einstellen zu können
• Weiterbildung ist damit nicht wichtig, sondern überlebenswichtig für die Unternehmen." (Hofstetter u.a. 1986, S. 9)

Auf die Frage: Welche Ziele verfolgen Sie in Ihrem Unternehmen hauptsächlich mit "Weiterbildungsmaßnahmen" waren die Antworten folgendermaßen:

Welche Ziele verfolgen Sie in Ihrem Unternehmen hauptsächlich mit Weiterbildungsmaßnahmen?

• Ersatz für andere Leistungen: 0,8%
• Erhöhung der Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt: 0,8%
• Belohnung für gute Leistungen: 2,4%
• Erhöhung der Identifikation mit dem Unternehmen: 22,8%
• Vermittlung von Zusatzqualifikationen als Grundlage einer größeren Flexibilität beim Personaleinsatz: 26,8%
• Förderung der Persönlichkeit des Einzelnen: 32,3%
• Verbesserung der Sozialverhaltens: 34,6%
• Sicherung des notwendigen Bestandes an Fachkräften: 36,2%
• Erhöhung der Bereitschaft, Änderungen zu verstehen oder herbeizuführen: 44,1%
• Sicherung der gegenwärtigen Qualifikation der Mitarbeiter: 44,9%
• Vorbereitung auf höherwertige Tätigkeiten: 49,6%
• Verbesserung des Leistungsverhaltens von Mitarbeitern: 59,l%
• Entwicklung von Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen: 67,7%
• Anpassung der Qualifikation der Mitarbeiter an veränderte Gegebenheiten der Arbeitsplätze: 85,0%

(Hofstetter u.a. 1986, S. 12)

Als Interpretation dieser Aussage wird folgende Diagnose angeboten:

"Die bisher aufgeführten Ergebnisse zeigen neben durchaus positiven Ansätzen deutlich, daß die Weiterbildungsarbeil der Unternehmen überwiegend reaktiv ist, das heißt, daß sie sich den verändernden Markt- und Arbeitsplatzsituationen erst im Nachhinein anpaßt. Nur einige wenige Faktoren weisen auf offensive und künftige Entwicklungen und antizipierende Weiterbildungskonzepte hin.

Auf die Frage nach der Fristigkeit der Weiterbildungsplanung wird geantwortet (Hofstetter u.a. 1986, S. 39):

Wie geschieht Ihre Weiterbildungsplanung? (in Zahlen)

• Für 1 Jahr: 48,8 %
• Für l - 2 Jahre: 26,0 %
• Für mehr als 2 Jahre: 11,8 %
• Ad-hoc: 13,4 %

Als letztes Ergebnis dieser Untersuchung noch die Antwort auf die Frage: Halten Sie den Bildungsmarkt für ausreichend transparent: Nur knapp 1/4 der Befragten glaubt durchzublicken (Hofstetter u.a. 1986, S. 54).

Halten Sie den Bildungsmarkt für transparent?

• Ja: 24,6%
• Nein: 36,2%
• teilweise: 39,2%

Befragt wurden Weiterbildungsfunktionäre - nicht etwa Nachfrager. Für jene, die Weiterbildung nachfragen, ist die Irritation sicher ähnlich der in einem Supermarkt; und die Verführung, das jeweilige Erworbene auch für das subjektiv Notwendige und Geeignete zu halten, ist in der Weiterbildung nicht anders als im Kaufhaus.

Nach langem Zögern und detaillierter Vorzensur hat kürzlich das BMBW die Ergebnisse der von Infratest durchgeführten Untersuchung zum Berichtssystem Weiterbildungsverhalten 1985 publiziert. Die veröffentlichten repräsentativen Daten sind sehr wenig differenziert. Trotzdem sei eine Statistik, jene über die sozialen Faktoren der Weiterbildungsteilnahme, erwähnt (vgl. BMBW, S. 7).

Wie nicht anders zu erwarten, werden die Privilegierten mit und durch Weiterbildung weiter privilegiert (3).

Auch die Volkshochschulen melden für 1986 Steigerungen bei den Kursen, bei den Unterrichtsstunden und bei der Belegung von jeweils über 7 %.

Davon ist das Stoffgebiet "Gesellschaft und Politik" nicht betroffen, es stagniert. Die stärkste Steigerung zeigen die fächerübergreifenden Kurse mit beinahe 15 % und die Gesundheitsbildung mit fast 14 %. Gestiegen ist auch der Bereich Informatik/Datenverarbeitung - nicht zuletzt durch die Verstärkung der Zusammenarbeit zwischen Volkshochschulen und Arbeitsämtern (Auftragsmaßnahmen nach dem AFG).

Die Zahlen lassen sehr deutlich werden, daß die Bildungslandschaft in eine Produktionssphäre Qualifikationsebene und in eine Konsumtionssphäre Unterhaltungs- und Kompensationsebene zerfällt. Einerseits die harten Anpassungsnotwendigkeiten und Anpassungsanstrengungen - dies ist die beruflich-betriebliche Bildungsszene. Andererseits die Pflege des "geselligen Klientelismus" (Harney/Markowitz 1987) mit Sinnsuchbewegung in Volkshochschulen und bei kirchlichen Angeboten. Diese Arbeitsteilung ist schwer unter pädagogischen Gesichtspunkten zu legitimieren, aber sie ist Realität. So z.B. wurden zum ersten europäischen Weiterbildungskongreß des CEDEFOP weder die Volkshochschulen noch die Kirchen eingeladen. Vielleicht wurden sie nur vergessen - aber eben das wäre der Beleg für die bereits vollzogene Trennung zweier Bildungssphären.

Ein auf der einen Seite nach Marktgesetzen auf der anderen Seite auf Subventionsbasis konstruiertes und funktionierendes Weiterbildungssystem bedeutet letztlich die Spaltung in ein gnadenloses und ein gnädiges Bildungssystem. Damit wäre Lyotards Aussage bestätigt, daß die Welt nur Arbeit und Unterhaltung braucht, oder pädagogisch formuliert: Sie braucht Qualifikation und Animation - mehr nicht.

Selbstverständlich ist diese Aufteilung pauschalierend. Die beiden "Bildungs-Blöcke" sind keine in sich stabile Einheit. Jeder Block hat Risse und Spalten. So z.B. gibt es im sog. Qualifizierungsbereich eine für die Teilnehmer gravierende Aufspaltung in einerseits betrieblich/überbetriebliche Weiterbildungsaktivitäten und andererseits Qualifizierungsprogramme die in unterschiedlichsten Bildungseinrichtungen realisiert und meist nach dem AFG oder dem Benachteiligtenprogramm finanziert werden. Für die Beteiligten ist der Tauschwert der bei inner-/überbetrieblichen Veranstaltungen erreichten Qualifikation ungleich höher als es derjenige ist, der z.B. in AFG-finanzierten Kursen der örtlichen Volkshochschule erworben wurde. Vielfach werden ja gerade in den AFG-Kursen nur Scheinqualifikationen vermittelt, deren Effekt nicht in der Anwendung dieser erworbenen Qualifikation liegt sondern darin, daß die Teilnehmer aus der offiziellen Arbeitslosenstatistik herausfallen. Als rasch wechselnde Maßnahmen, speziell für Arbeitslose, stellen diese Angebote auch eine ständige Aufforderung an die teilnehmenden Individuen dar, mit Hilfe von Bildungsmaßnahmen die Verbesserung ihrer unbefriedigenden Situation in die eigenen Hände zu nehmen. Der willkommene Effekt ist die Individualisierung gesellschaftlicher Probleme und Mißstände, insbesondere indem sie Notsituationen als die Folge individuellen Versagens definieren. Die Opfer werden zu Tätern. "Lernen statt Arbeiten" heißt das Programm dieses eher sozialpolitischen Teils der Qualifizierungsoffensive - oder noch realistischer und zynischer zugleich: "Es gibt nichts zu tun - aber fangt schon mal an".

Wegwerfqualifikation und fast-food-Pädagogik

Ich will mich bei meiner Interpretation im folgenden auf den Bereich beruflicher Weiterbildung, der m.E. auch der Verursacher der Veränderungen im Bereich Volkshochschulen ist, konzentrieren. Ich schließe daher nun wieder an das an, was als Weiterbildungsoffensive z.Zt. proklamiert wird: Es ist der Bundeskanzler selbst, der, als Spezialist fürs Allgemeine, die Richtlinien, für die er ja die Kompetenz hat, auch im Bereich der Weiterbildung setzt. Vor der Mitgliederversammlung des Verbandes Deutscher Maschinen- und Anlagenbau e.V. in Hamburg proklamierte er im Oktober 1986:

"Was wir also brauchen, ist eine neue Qualifizierungsoffensive, sind neue Ideen und Institutionen zur Weiterbildung, die den Leistungsstand der deutschen Wirtschaft auch für die 90er Jahre sichern".

Das Bundesministerium für Bildung und Wissenschaft betont in schon beinahe ritualisierter Form die "klare Priorität" der beruflichen Weiterbildung. Wirtschaftliche und technische Entwicklungen, sowie der Erhalt der volkswirtschaftlichen Wettbewerbsfähigkeit im internationalen Marktgeschehen verlangen, so die häufig wiederkehrende Begründungsformel, immer mehr Qualifizierungsinitiativen. Letztlich sind es die immer kürzer werdenden Innovationszyklen im ökonomischen Sektor, die mit einer erhöhten "Veraltungsgeschwindigkeit" von Qualifikationen einhergehen und dazu führen, daß sich die "Weiterbildung" zu einem zunehmend wichtigeren Bildungsbereich entwickelt - eine Weiterbildung die vor allem in den Betrieben stattfindet. Weiterbildung wird, so die mehr als deutlichen Aussagen: "Zur Innovation ins Humankapital".

Es rückt - auch dies wird heute ohne jede Skrupel gesagt, wobei solche Absichten noch vor 10 Jahren nur in Geheimsitzungen ausgesprochen wurden - der Human-factor ins Blickfeld betriebs- und volkswirtschaftlicher Kalkulation. Die Weiterbildungsangebote - dies geht Unternehmern genauso problemlos heute von der Zunge wie Gewerkschaftlern - sollen bedarfsgerecht an die Anforderungen der wirtschaftlichen und der technologischen Entwicklung angepaßt werden.

Im Dienstblatt der Bundesanstalt für Arbeit (Nr. 51/1986) steht dann auch eindeutig, daß sich die Qualifizierungsoffensive am Qualifikationsbedarf der Wirtschaft auszurichten habe. Manche Stimme aus dem Unternehmerbereich sieht durchaus auch die Notwendigkeit einer Orientierung von Weiterbildung an den Subjekten. Die entsprechenden Legitimationsformeln lauten dann z.B.:

"In Zeiten starker Veränderungen erwarten und brauchen die Mitarbeiter mehr Orientierungsmarken denn je."

So Herr Scheuten von der IBM Geschäftsführung oder der Leiter der Schule für Datentechnik der Siemens AG Hans-Jürgen Twiehaus in der Sprache der Atomlobby:

"Die zurückgehende Halbwertzeit des Wissens erhöht den Bildungsbedarf".

Der vorläufige Höhepunkt ist der Titel eines von Göbel und Schlaffke - beide vom Institut der Deutschen Wirtschaft - verfaßten Buches: "Mit Technik und Bildung zu Erfolg und Freiheit". Damit ließe sich evtl. die nächste Wahl gewinnen. Alle diese Äußerungen scheinen mir ein Indiz für die von Muth (1987) für die Weimarer Republik analysierte dreiphasige Abfolge zu sein: l. Technologieschub 2. Qualifikationsschub 3. Loyalitätssicherungsschub.

Wir sind zur Zeit in Phase 2 - signalisiert durch die Qualifizierungsoffensive. Ein mehr an Qualifikation läßt ein Loyalitätsproblem entstehen und wir werden in den nächsten Jahren eine Offensive erwarten können, die auf Identifikation und Loyalität mit den Einzelunternehmern und mit dem gesamten Wirtschaftssystem ausgerichtet sein wird. Erste Anzeichen sind Diskussionen um Unternehmenskulturen, um Führungsethiken, um Betriebsphilosophien ("corporate identity"). Alles das ist im Entstehen - die Gewerkschaften spielen dabei z.Zt. keine Rolle, obgleich es m.E. ihre politische Aufgabe wäre, in dieser Diskussion die Arbeitnehmerinteressen zur Geltung zu bringen. Ebenso spielen die Gewerkschaften als Träger von Bildungsangeboten eine eher untergeordnete Rolle: Die Betriebe und die privaten Einrichtungen versorgen zusammen mit den Berufsverbänden und den Industrie- und Handelskammern zwei Drittel aller Teilnehmer in der beruflichen Weiterbildung. Das eklatante Übergewicht von Privat- und Gruppeninteressen und die geringe Beteiligung staatlich bzw. öffentlich kontrollierter Institutionen im Bereich der beruflichen Weiterbildung vergrößert sich weiter; nicht zuletzt, weil genau dies das ordnungspolitische Programm der Bundesregierung (und der meisten Landesregierungen) ist. Auf die Abschlüsse (Titel) bezogen, dazu die frühere Bundesbildungsministerin Wilms:

"Die staatliche Anerkennung von beruflichen Weiterbildungsabschlüssen sollte zurückhaltend erfolgen. Wirkungsvoller ist es, wenn Abschlüsse nichtstaatlicher und privater Einrichtungen sich ihre eigene Anerkennung und ihren eigenen Marktwert verschaffen".

Wirkungsvoller für wen? Die Antwort - die verschwiegen wird - lenkt den Blick auf die Opfer der Weiterbildungsoffensive.

Abschlüsse erhalten ihre sichtbare Anerkennung in Titeln. Bildungstitel, so die Argumentation und die Formulierung von Bourdieu (1985), auf den ich mich hier stütze, sind durch den Staat erzeugte amtliche Klassifizierungen und Rangordnungen. Der Titel stellt für die Subjekte eine offizielle und universell gültige Definition ihrer Identität dar. Dies entlastet deren Träger vom Kampf aller gegen alle. Der Titel, z.B. erreicht über einen Bildungsabschluß, ist legales symbolisches Kapital (das aber nicht nur symbolisch bleibt). Er dient dem Träger zur Wahrung und zur Verteidigung seiner Marktfähigkeit und er dient der Gesellschaft zur Legitimation ihrer sozialen Ungleichheit. Dieses System von Titel und Anerkennung gerät mit der z.Zt. forcierten Expansion und dem Bedeutungszugewinn von Weiterbildung (besonders "beruflicher Weiterbildung") zu Lasten der Titelträger ins Wanken. Dies aus folgendem Grund: Durch die immer rascheren technologischen Veränderungen beschleunigen sich die Verfallszeiten von Qualifikationen. Bei der beruflichen Weiterbildung expandiert daher insbesondere, dies belegen empirische Untersuchungen und mannigfaltige Aussagen von betrieblichen Bildungskräften (vgl. DIHT 1987, S. 78 ff), die Anpassungsweiterbildung (= Anpassung an neue Produktionstechniken und veränderte Arbeitsorganisationen). Dies jedoch bedeutet, daß Bildungsabschlüsse immer schneller veralten und an Wert verlieren. Das Neue wird immer rascher durchs Neuere ersetzt. Die weitgehend durch staatliche Verordnungen geregelte Grundausbildung wird so aber nur mehr zur Startvoraussetzung für die unübersehbaren Entscheidungsrennen hinsichtlich bestimmter späterer beruflicher Tätigkeiten. In den Worten des IBM-Geschäftsführers Sparberg (1984, S. 17):

"Berufliche Grundausbildung ist längst nicht mehr als lebenslange Festlegung zu verstehen, sondern lediglich als einer von vielen Bestandteilen eines komplexen, unaufhörlichen Bildungsvorgangs".

Konkret heißt das: Wer heute noch den von ihm ausgeübten Beruf auf seinen Grabstein schreiben will, der hat, im Gegensatz zu früher, schwierige Entscheidungsprobleme zu bewältigen. Solche kaum mehr lösbaren Aufgaben sind jedoch nur die eher skurrilen Randerscheinungen einer Veränderung, die die Berufstätigen besonders dann, wenn sie noch nicht an ihr Ende denken, existentiell trifft. Die Marktposition des Qualifikationsanbieters wird durch die beschriebene Entwicklung in entscheidendem Maß schlechter, da die Qualifikationen immer rascher an Wert verlieren, d.h. immer kurzfristiger erneuert werden müssen. Schon werden in den Weiterbildungsabteilungen der Betriebe die Qualifikationen als "leicht verderbliche Ware" angesehen. Diese immer zeitlich kürzer werdende Verwertbarkeit von einzelnen Qualifikationen (verschleiert durch die Ideologie der Leistungsorientierung) führt zu Wegwerfqualifikationen. In Analogie zu unserer fortgeschrittenen Eßkultur, werden diese in fast-food-Weiterbildungskursen immer wieder neu "produziert". Seltsamerweise scheinen das Unternehmer wie Gewerkschaftler als Naturereignis über sich ergehen zu lassen. Warum kritisiert eigentlich niemand von jenen, die an der Ökonomie Interesse haben, daß die immer kurzfristiger werdende Verwertbarkeit von Qualifikationen auch eine Form der Verschwendung ist? Die Zielrichtung dieser Art der Weiterbildungsoffensive ist damit klar: Die Ökonomie marschiert vorwärts, die Bildung rückwärts.

Diese Erfahrung macht die Subjekte auf dem Arbeitsmarkt noch schwächer, da ihr ganzes Bestreben darauf gerichtet sein muß, dort wenigstens kurzfristig als vollwertige Arbeitskraft anerkannt zu werden. Anerkennung aber gibt, wenn die öffentlichen Institutionen diese nicht mehr über langfristig gültige Titel gewährleisten können, nur der Abnehmer von Qualifikationen, der Unternehmer also. So wird dann auch die Antwort auf die Frage erkennbar, für wen es eigentlich "wirkungsvoller" ist, daß sich der Staat bei der Vergabe von Weiterbildungsabschlüssen zurückhält. Es sind alle jene, die frei von öffentlichen und staatlichen Vorschriften und Kontrollen Titel vergeben und diese nach ihrem Belieben anerkennen können. Opfer sind alle, die hoffen, durch den Erwerb von Bildungstiteln Arbeit, Einkommen, Status und Anerkennung zu erhalten. Die Anerkennungsmacht von Titeln verlagert sich von öffentlichen Institutionen auf private, d.h. die Stellenanbieter erhalten einen erheblich höheren Dispositionsspielraum am Markt - zu Lasten der Anbieter von Qualifikationen. Staatliche, d.h. öffentliche Legitimationsmacht, wird ersetzt durch private Definitionsmacht. Der betriebsinterne (treffend: "hausintern" genannte) Titel macht den Arbeitnehmer vom Betrieb abhängig, bindet ihn an eine bestimmte Stelle und eröffnet ausschließlich dem Unternehmer in dessen Machtbereich Spielräume.

Es ist ein häufig belegbarer Sachverhalt, daß die betriebliche Weiterbildung zu Qualifikationen führt, die außerhalb eines bestimmten Betriebes überhaupt nicht verwertbar (da zu spezifisch) sind. Dort aber, wo die Qualifikationen eventuell die Mobilität der Arbeitnehmer stärken könnten, gibt es häufig vertragliche Bindungen und moralische Verpflichtungen, die eingegangen werden müssen und die diese Mobilitätsmöglichkeiten einschränken. Zusätzlich einengend wirkt sich aus, daß - falls überhaupt bei solchen Weiterbildungsinitiativen betriebsspezifische Titel verliehen werden - diese in starkem Umfang verknappt werden. Nicht zuletzt um zu verhindern, daß sich aus der Qualität heraus für den Unternehmer unangenehme Statusansprüche entwickeln könnten. So fallen die Möglichkeiten der Vergabe von Qualifikationszertifikaten und die Mechanismen der Qualifikationsauslese im Hinblick auf die Besetzung beruflicher und sozialer Positionen (und das heißt immer auch: Verteilung von Lebenschancen), in einer Hand zusammen. Nachdem die Bildungspolitik schon seit längerem in breitem Maße an der staatlichen Wirtschaftspolitik ausgerichtet wurde, wird sie jetzt, in einer zweiten Phase der Instrumentalisierung, einzelbetrieblicher Verwertung ausgeliefert. Bildung wird immer mehr zum Mittel unternehmerischer Personalpolitik. Sie wird Mittel zur planvollen Bewirtschaftung des Menschen. Wichtige staatliche (und d.h. auch demokratisch kontrollierte) Steuerungsinstrumente werden privatisiert, die Ökonomisierung individueller Subjektivität ist das Ergebnis.

Gleichzeitig wird mit der Verlagerung der karriererelevanten Vergabe in den nichtöffentlichen Sektor der falsche Eindruck produziert (mit fleißiger Unterstützung des BMBW), daß sich hierdurch ein allen Bürgern gleichermaßen zugänglicher Markt der Weiterbildungsangebote und der dort zu erwerbenden symbolischen Güter (das sind die Titel) entwickeln würde. Ganz im Gegenteil - was passiert, ist nicht ein Mehr an Offenheit, ein Mehr an Chancen sondern, sowohl auf der Angebots- wie auf der Nachfrageseite, eine Verschärfung der Konkurrenz.

Ergebnis: Lebenslänglicher Titelkampf

Im Rahmen der z.Zt. sehr gebräuchlichen Praxis, ehemals aussagekräftige Begriffe durch Besetzung zu neutralisieren (4), taucht plötzlich wieder der Begriff des "lebenslangen Lernens" auf. Dieses Konzept hatte ehemals im Individuum und dessen nie abgeschlossener Subjektwerdung seine zentrale Rechtfertigung. Noch im bildungspolitischen Programm der OECD war das Prinzip "lebenslanges Lernen" getragen von der Idee der Gleichheit von Bildungschancen, der Aufhebung der Trennung von Allgemeinbildung und Berufsbildung und der fortschreitenden Emanzipation der Subjekte.

Heute, wo "lebenslanges Lernen" wie selbstverständlich von den bildungspolitisch Verantwortlichen proklamiert wird, ist von alledem nichts mehr zu erkennen. Was als Möglichkeit der Subjektivitätsentwicklung gedacht war, ist zur Einschränkung und zur Behinderung der Subjekte geworden. Lebenslanges Lernen ist heute, mit aller Doppeldeutigkeit, lebenslängliches Lernen. Es ist die lebenslange Angst um Kompetenz, um Anerkennung. Längst ist dies alles kein Bildungskonzept mehr, sondern nurmehrdieBeschreibung der leidvollen Notwendigkeit immer schneller verfallender eigener Brauchbarkeit hinterherzuhetzen. Eine lebenslange Zumutung, auf jene Souveränität zu verzichten, die es den Subjekten in deren Praxis erlaubt, die Mittel von den (auch) selbstgewählten Zielen her zu definieren. Lernen statt Autonomie, statt Selbständigkeit - das ist das Programm des lebenslangen Lernens das den Weg in die Weiterbildungsgesellschaft ebnet. Abzusehen ist, daß in nicht allzuferner Zeit das lebenslängliche Lernen zum zwei- und dreimal-lebenslänglichen Lernen wird. "Die Bildung wird täglich geringer, weil die Hast größer wird", so bereits Nietzsche vorausahnend. Das Charakteristikum formuliert der Vorsitzende der Geschäftsführung von IBM Deutschland, Ludwig Sparberg (1984, S. 16):

"Als Maßstab für den Fortschritt einer Gesellschaft wird angesehen, daß in ihr die Zuwachsrate des Lernens größer sein muß als die Zuwachsrate des Wandels".

Lernen statt Wandel: das ist der Wandel zum hektischen Auf-der-Stelle-Treten als anzustrebendem Fortschrittsmodell.

Folgen

1. Wer hat, dem wird gegeben:

Die betriebliche Weiterbildung ist einseitig auf bereits privilegierte Personengruppen ausgerichtet.

• Bildungsvorteile haben jene, die zur Stammbelegschaft eines Betriebes gehören;
• Bildungsvorteile haben jene, denen ein Expertenstatus zugeschrieben wird;
• Bildungsvorteile haben jene Personen, die in einem kapitalkräftigen und expandierenden Unternehmen tätig sind;
• Benachteiligungen werden verstärkt statt ausgeglichen.

2. Bildung wird zur Ware:

Durch die Anbindung von innerbetrieblicher Weiterbildung an Investitionsentscheidungen (Bildung als "Investition" ins "Humankapital") wird diese stark konjunkturabhängig und abhängig von einzelbetrieblichen Problemlagen. Bildung unterliegt der Kurzfristigkeit von Markt Veränderungen. Das hat zur Konsequenz, daß sie immer mehr Warencharakter erhält: Bedeutungen werden zu Funktionen, Gründe werden zu Motiven, Ziele zu Zwecken und reale Ambivalenzen zu binären Entscheidungsproblemen.

3. Die Eliminierung des individuellen Interesses:

Individuelle Bildungsansprüche der im Betrieb Tätigen finden nur dann Anerkennung, wenn sie im Interesse des Unternehmenszieles sind und wenn die Vorgesetzten diese stützen. Die ökonomische Ordnung verallgemeinert Personen und deren Handlungen zu Instrumenten ihres Zwecks, alles davon Abweichende fällt ihr zum Opfer. Bildung wird Mittel zur Durchrationalisierung der Arbeitnehmer. "Der einzelne wird gegenüber den ökonomischen Mächten vollends annuliert" (Adorno/Horkheimer). Solche Bildung läßt wirklich nichts mehr zu wünschen übrig.

4. Weiterbildung als Schnellstraße:

Entsprechend der funktionsbezogenen Einbindung in die betriebswirtschaftlichen Entscheidungen, richtet sich die Didaktik der innerbetrieblichen Weiterbildung primär an der ökonomisch-technischen Dienstbarmachung und nicht an den Bedürfnissen und Interessen der beteiligten Subjekte aus.

5. Die Weiterzubildenden versäumen sich selbst:

Dies alles hat zur Folge, daß den meisten Betriebsangehörigen jenes "Überschußpotential" vorenthalten wird, das zu Veränderungen von Strukturen, von Traditionen und Marktverhältnissen führen könnte. Der Großteil der Arbeiter und Angestellten wird so zum schlichten "Hinterherlaufen" verurteilt.

Anstelle der Entwicklung von humanem Potential geht es nur mehr um die von Humankapital. War "lebenslanges Lernen" ehemals ein Konzept, das zum Ziel hatte, zu sich selbst zu kommen, so ist heute nur mehr die gegenteilige Erfahrung möglich: immer Schüler, immer Schuldner bleiben zu müssen (das ist der eigentliche Sinn der Unternehmerformel: Qualifizierung wäre eine Bringschuld der Arbeitnehmer). Dem arbeitenden Subjekt wird die Veränderungsleistung aufgebürdet. Es soll sich verändern, weil sich die (Arbeits-)Umstände geändert haben. Warum aber sollen die Subjekte nicht auch die Umstände ändern, daß sie bleiben können, was sie sind? Oder nach Karl Kraus:

"Man soll nicht mehr lernen, als man unbedingt gegen das Leben braucht".

Prof. Dr. Kh.A. Geißler, Jg. 1944. Professor für Berufs- und Wirtschaftspädagogik an der Universität der Bundeswehr München. Adresse: Schlechinger Weg 13, 8000 München 80

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